Работник обратился в суд к бывшему работодателю с иском о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, компенсации морального вреда.
Работник был уволен из организации ответчика приказом управляющего директора по пункту трудового кодекса, предусматривающего увольнение в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. В качестве основания к увольнению в приказе указано на нарушение работником при исполнении трудовых обязанностей по занимаемой должности требований локальных актов работодателя.
В иске работник указал, что что ранее на основании приказа был привлечён к дисциплинарной ответственности в виде выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей и слабый контроль над деятельностью вверенного подразделения, а также лишён стимулирующей выплаты.
Не согласившись с приказами о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде выговора и увольнения, работник обратился с заявлениями в Тихорецкую межрайонную прокуратуру и в Государственную инспекцию труда в Краснодарском крае.
Работник указал, что считает увольнение незаконным, поскольку каких-либо нарушений при исполнении должностных обязанностей им не допущено. Кроме того, ссылался на нарушение работодателем порядка увольнения, поскольку с приказом об увольнении его не знакомили, уведомление о получении трудовой книжки не направлялось, трудовая книжка в день увольнения ему не вручалась.
Представители ответчика в суде исковые требования не признали.
Представитель третьего лица по делу — Государственной инспекции труда в Краснодарском крае в судебном заседании суда первой инстанции пояснил, что при проведении проверки соблюдения требований трудового законодательства работодателем при привлечении работника к дисциплинарной ответственности и увольнении нарушений не выявлено.
Решением суда первой инстанции - Тихорецкого городского суда Краснодарского края в удовлетворении исковых требований работника отказано.
Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Краснодарского краевого суда решение суда первой инстанции оставлено без изменения.
Работник обратился с кассационной жалобой в Верховный Суд Российской Федерации.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации пришла к выводу о том, что при рассмотрении дела судебными инстанциями были допущены существенные нарушения норм материального и процессуального права.
Коллегия обратила внимание на следующее:
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трёх рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В соответствии с разъяснениями, содержащимися в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при разрешении споров лиц, уволенных за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнения допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.
На ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что:
1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора.
2) работодателем были соблюдены предусмотренные трудовым кодексом сроки для применения дисциплинарного взыскания. При этом следует иметь в виду, что:
а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка.
б) днём обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинён работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.
в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учёта мнения представительного органа работников.
По смыслу норм трудового законодательства и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению, работник может быть уволен только при условии неоднократного нарушения своих трудовых обязанностей без уважительных причин. Нарушение трудовых обязанностей признается неоднократным, если, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, со стороны работника продолжается или вновь допускается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В этом случае к работнику возможно применение нового дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения.
Для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения работника, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодателю необходимо соблюсти установленный законом порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе затребовать у работника письменное объяснение. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При проверке в суде законности увольнения работника работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводом к увольнению, с указанием дня обнаружения проступка, а также доказательства соблюдения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности и того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершён.
Суд первой инстанции при разрешении настоящего спора не применил подлежащие применению к спорным отношениям нормы права и разъяснения, содержащиеся в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации, не определил и не установил юридически значимые обстоятельства для правильного разрешения спора.
Судебными инстанциями не принято во внимание, что приказ работодателя об увольнении работника не содержит сведений относительно конкретного проступка, который послужил поводом для привлечения истца к данной мере дисциплинарной ответственности и не указан временной промежуток, в котором ею были допущены установленные проверкой нарушения должностной инструкции, что давало бы ответчику основания для установления неоднократности неисполнения истцом без уважительных причин трудовых обязанностей.
Учитывая изложенное выводы судов первой и апелляционной инстанций о наличии у работодателя оснований для увольнения работника за неоднократное нарушение трудовых обязанностей, как имеющей дисциплинарное взыскание (выговор), нельзя признать правомерными, так как эти выводы сделаны с нарушением норм материального права и без установления юридически значимых для разрешения настоящего спора обстоятельств.
При рассмотрении настоящего спора судами были допущены и другие существенные нарушения норм права.
Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания общих принципов юридической, следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершён, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придёт к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учёта вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворён.
Ввиду изложенного решение суда первой инстанции и апелляционное определение суда апелляционной инстанции, оставившее его без изменения, нельзя признать законными. Они приняты с существенными нарушениями норм материального и процессуального права, повлиявшими на исход дела, без их устранения невозможна защита нарушенных прав и законных интересов работника, что является основанием для отмены обжалуемых судебных постановлений и направления дела на новое рассмотрение в суд первой инстанции.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации определила решение Тихорецкого городского суда Краснодарского края и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Краснодарского краевого суда Тихорецкого городского суда Краснодарского края отменить. Дело направить на новое рассмотрение в суд первой инстанции — Тихорецкий городской суд Краснодарского края.
(Определение ВС РФ от 25.01.2021 № 18-КГ20-100, г. Москва).